我们回过头来讲人力资源管理，这些技术是什么？建立在理性文化的基础上，重视人力资源管理，重视现代人力资源管理，大家一定要注意到重视科学开始，重视理性。如果我们重视这些东西，可能就有问题，比较困难。举个例子，比如工作分析，职位说明书建立起来，考核制度建立起来，薪酬制度建立起来，靠人来执行。如果说没有科学理性的文化导入，可能就有问题了，这是一个很大的问题。

    中国人严格意义上讲，人力资源管理的思想并不缺乏，我们可以看历史，现在研究中医，研究三国人力资源。最典型的，北京去年有五个博士写了一本书，叫《大变时代整合社会资源的大师》，写曾国藩，曾国藩的人力资源观。现在有一种说法叫“经商要读红学言？？”，曾国藩的人力资源观是中国文化的产物，他在京城做官，后来因为湖南奔丧，回去团练，因为太平天国起义，在湘江练团练，10年时间这个团练起来了，30万乡民最后把太平天国搞下了。曾国藩的成功，其中有很多人力资源的管理问题，很有意思，这不是我的发明。他把人分两种，一种是乡其中的人，一个是官其中的人，乡军要用诚实的人，老实的人。韦尔奇讲，GE有两个用人标准，第一个是诚信，第二是有才能。第一条标准就是诚信，讲“欲立立人，欲达达人”，先让自己成就立业，让别人成立人，自己事业发达，让别人事业发达，这就是美国讲的员工发展。清朝是满洲人当家的，清代是200多年，孙中山讲辛亥革命“驱逐鞑虏、恢复中华”，把满族人赶下去。他讲，只有从曾国藩开始才有了汉人，才有了李鸿章，才有了左宗堂。毛主席年轻时候写的诗，20几岁就写诗，“粪土当年万户侯，问苍茫大地谁主沉浮”，那个气派多大，当时国民党看这个人是野心家，要当皇帝，问苍茫大地，谁主沉浮？我主沉浮，就是这个意思。

    还有一个案例，三大纪律，八项主义。过去研究毛泽东思想，很奇怪，列宁主义里边早就有，中国传统文化里边有很多原因的东西，这是《大变局时代整合社会资源大史》里面讲的东西。还讲了，不知人不能用人，不小事则不能办事，在人力资源方面讲了很多事。

    现在中国的企业有很多优秀的企业家，讲人力资源讲得非常多。像海尔的张瑞敏讲的，不是球体斜坡理论，什么赛马相马理论，“不是我们走向世界，是世界向我们走来”，像诗歌一样。所以，海尔的张瑞敏讲，海尔的员工都说了，“我们都不去读书，我们张总一个人读书就行了”。这是什么企业呢？这就是中国的企业。确实我们很多老板非常优势，都是强人企业，是使企业成为明星企业，但是中国的企业要注意出现“流星企业”。中国的企业不仅仅是需要造就明星企业，中国的企业正在造就什么？造就“恒星企业”，不是靠老板一时所谓的光辉思想，更重要是需要制度，需要人力资源管理制度。

    中国的企业重视人力资源管理，必须走三条道路：第一，必须走市场化的道路，就是要从市场的需求出发，满足应对市场竞争的需要。第二，走规范化的道路，程序化制度化的道路。第三，走国际化的道路。国际化的道路是两个含义：第一个含义就是用国际化的理念来解决中国的人力资源管理的问题。第二条，国际化的人才，这是上海提出来的。我去年到上海开一个会，叫国际大都市及人才战略，提出一个指标，上海的人力资源规划里边有很多指标是国际化的指标。我最近在接北京市委的课题，研究北京2004到2008年的规划。北京是不是要提这个口号，上海拟得很厉害。国际化的第二个概念，现在在很多地区、很多企业已经出现了。不管怎么说，中国的企业要解决中国的人力资源，必须从中国的企业面临的问题出发，必须走市场化规范化和规范化的道路。

    第二个障碍和难点：体制的障碍和难点。

    中国的国有企业是从传统体制过来，所以中国的企业跟国外的企业一样，也有很多人讲中国的企业寿命挺长，但中国的企业不是在市场经济的环境中成长起来的。所以，中国企业的第一个问题，企业的体制的障碍沿用传统管理模式，比如行政管理的东西，国有企业的经营目标有问题的时候就会出现问题。比如说一个企业，什么是企业？我记得周泽庄在改革开放第一次来到中国的时候，那时候人大办了一个福特经济学班，中国没有企业，中国也没有经济学的论文。但是马宏写的第一篇调查报告是一篇经济学论文，因为我们企业不是一个利润最大化的组织，所以就不是企业。所以，中国的企业不是利润最大化的组织。后来我们看到中国企业面个了，我们国有企业改革了，我们改革是什么呢？我们的经营行为，从传统的经营目标不是利润，比如产量、数量的目标开始转向另外一个目标，叫人均收入最大化的目标。这样的企业严格意义上讲没有人力资源管理内在需求。我们在研究薪酬制度的时候可以看到，比如我们看到中国企业的薪酬制度不是水平问题，是结构问题。为什么中国的企业是个结构问题不是水平问题？一个国有企业，一个职工拿4万、5万块钱，还不算养老、医疗，一个国有企业的司机拿多少钱？10万多钱，我们讲这样过国有企业很好，不当教授我们都去当司机。为什么司机的问题解决劳动市场价格难道困难吗？不困难，是有企业的问题。所以，这样的企业不是一个严格讲的利润最大化的企业，不是利润最大化的组织就很难导入现代人力资源的技术。用现代薪酬制度说再不能解决这个问题我相信也能解决这样的价值。为什么出现这个问题，因为企业机制的问题和经营的目标。

    第二个问题家族企业，珠江三角洲企业有很多大量的家族企业发展起来的，有很多认为家族企业，中国的民营企业比国有企业好，激励机制好，产权明晰。不是，我们去看珠江三角洲很多企业，比如他的太太做人事总监，小舅子是做财务总经理，这样的民营企业比比皆是。所以，在家族企业中间，理不清的产权关系和因缘关系导致资源开发和管理的制度。中央第四台前年报道一些案例，什么案例？我们国家有一个在日本留学的人，他在四川办了一个酒楼，他的哥哥是当地的一个税务局长，他大概10年时间，这个酒楼经营很好，他后来回来了，他投资100万，投资完了宣布这个企业归他所有。他的哥哥讲怎么可能归你所有，我说什么人？我是当税务局长，我辞了职来给你办这个企业，怎么可能说这个企业归你所有。后来电视台追踪报道产权的争议。