三，没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。

    四，由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。这也是中国企业突出的问题。举一个例子，比如我们跟日本的神户人力资源公司，跟神户钢铁公司做了两年的合作，研究日本的人力资源管理技术。我们在去年下半年的时候，跟日本办了第三次研讨会，第三次研讨会研究日本的培训技术。这个公司有一些新的技术，自己服务的技术，是什么东西呢？就是一个管理模拟课程，坐一个圆桌，总经理、财务总监、制造部的部长，角色扮演，我是专门花了两天的时间亲自现场去看给我们联想、同方很多公司做的培训。去年的研讨会，请了10多家国内很好的公司，都是很有名的公司来参加讨论。后来讨论完了，日本人就问了一个问题，你们培训国内的企业培训中间有什么问题，问问题。后来我们的企业就讲了很多问题，后来日本人说了这么一句话“什么叫做问题？你们能不能回答”。大家想想，问题是什么东西，啥叫问题。就是从基本的问题上产生出来了。后来大家就讲什么叫问题，后来人家讲了一句话，什么叫问题？问题就是培训的标准跟实际之间的差距。后来我说了一句话，中国现在很多企业现在正在探讨，现在没标准，你说还有没有问题，他说那就没问题了。

    说个什么意思呢？我们去看这样一个简单的培训，我们知道日本战后起飞，国民收入倍增情况，日本就发展起来了，有很多人力资源管理，有两个突出，一个是培训，一个是人力资源的员工的敬业精神。从前面来看，日本讲培训，很简单就是标准的问题。我不详细讲这个问题。中国企业在这个问题上是比较大的，可以说在数前几名的公司，十几名的公司来看这个结果，最后大家感触非常深，我们确实中国企业的人力资源法不是建立在一个工作分析、工作说明书的基础上，我们的人力资源管理没有平台，没有基础设施。中国企业做人力资源管理，很喜欢用一些新的概念、新的名词，时髦的术语，国际上流行的技术，我可以说现在已经在中国都知道，比如现在数字模型，大家看美国人事协会最近俗字模式已经进入中国宽平化的技术，扁平化的东西，这些东西都进入中国。但是说实在话，我们客观讲感觉的基础工作有没有？很多管理基础没有。所以导致中国企业人力资源管理经常不是出很复杂的问题，出很简单的问题。

    举个例子，比如招聘，你不相信去看我们的招聘广告，任何一个招聘会去看广告。去年我去深圳办一个金岭世界，入门许可证要求很高，你招聘一个职位，这个职位不能低于八万，你进这个大门的人，应聘也必须部

    门经理以上的人，部分招聘收费很高。在五洲酒店，深圳最好的酒店。我下午去做讲座，上午去看了招聘会，我得出一个结论，深圳是中国改革开放的前沿地带，深圳的思想非常领先，但是深圳的人力资源管理确实不敢给予肯定，因为只有三分之一的工资大概在招聘中间有明确的职责说明和任职资格界定，大量的公司写的都是男性或者是男女不限。第二句话，35岁以下，最后一句话，硕士以上学位。所以现在有一句话，“当好人事干部，走遍天下都不怕”。记住这句话就行了。这说明什么问题呢？只要美国的公司、香港的公司，大家去看它的招聘，我建议大家去看一下招聘广告，基本上就可以看清楚一个企业的人力资源管理水平。世界上哪有这种招聘？年龄35岁以下，现在还有35岁左右，不好说了。最近又出现45岁以上。45岁干什么？28岁以下，反正不知道从哪儿出来的，都是莫名其妙的东西。因为中国确实劳动力市场、人才市场的法律也不健全，如果在国外肯定就吃官司了。美国在70年代末、80年代初就有这个问题，有一次招聘的时候，煤炭招电工，有一个人招聘，高中以上学历，有一个人是初中生应聘，他说为什么要高中生，别说是初中毕业生，小学毕业生都行。为什么初中生不能要呢？后来这个应聘的人就到法院打官司，最后企业败诉。

    2000年可口可乐公司，因为在招聘，在业绩考评中间，平均给每一个黑人赔偿4万美元，这是公开的。人力资源管理不是说很复杂的问题，中国用世界最领先的技术来解决中国最基本的人力资源问题，不是这个问题？是中国的人力资源管理犯一些基本的常识性的错误，而我们很多人还不意识这个问题，还觉得是我们的技术不领先，管理的基础设施、管理的平台没有，不重视管理基础设施，不重视管理平台，我们怎么样去做人力资源管理呢？不可能，它不是一个IDEA的东西，有思想、有领先东西就能做。

    这五大问题在中国，解决的时候有三个障碍和三个难点：

    第一个障碍和难点是意识的障碍和难点。

    中国的企业，特别中国企业的高层领导人员，对人力资源管理的认识需要去认真地思考。世界上有一个名言，什么叫管理？管理的本质就是让别人去做自己想做的事情，这叫管理。大家理解这句话，让别人去做自己想做的事情，这叫管理，是什么意思呢？管理的本质就是人力资源管理。你是让别人去做，自己做就不叫管理，那叫操作。所以，人力资源管理并不神秘，只要有人的地方都有人力资源管理。

    人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。所以，中国的人力资源管理，特别是人力资源管理跟技术相比较，差距是比较大的。中国技术学的非常领先，但是人力资源管理是很落后的。现在中国提出一句口号，“好的CEO首先是一个好的人事经理”。有的人说这个说法是不是把人力资源一下子提到太高的地位，超过了正常认可的地位？不是这样。关于这一点，大家都在学习过去GE的CEO，杰克。韦尔奇，他自己的成功是什么呢？他把50%以上的时间用于人才培养、人事管理。GE是什么公司？GE是1897年美国道琼斯指数挂牌以来企业变化唯一幸存的公司，既是一个在美国为数不多，多角化经营的公司，生产各种产品，韦尔奇不懂发动机，但是懂怎么用懂发动机的人。所以，在韦尔奇的管理，他现在退休了，GE培养了很多世界级的管理领袖，是管理的学校，70%的时间去讲课、授课。所以，管理的本质是人力资源管理，这个东西并不是我们过分夸大人力资源管理。

    世界上对韦尔奇有一个评价，把他称之为“伟大的人事经理”，这是世界公认的。我们没听说过“伟大的财务经理”、“伟大的销售经理”，但是我们听说过“伟大的人事经理”。人力资源管理在中国的障碍中间第一条就是“职衔经理”，中文讲就是“指挥人的人”，他的参与决定着企业人力资源管理的成败，职衔经理参与人力资源管理的问题。所以，国内企业职衔经理管理人的认识最大的误区是认为人力资源管理是人事部的事，跟自己没有关系，这是最大的、最根本的错误。

    在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。如果从本质上要去研究学科的发展，从企业最初来讲，其实没必要要人事，是后来职能划分，细化才逐渐开始有了人事部，所以人力资源部的功能首先是直线经理的事情。的可四了有一个经典的出，职业经理和人事经理的划分，比如招聘和人员正选，人力资源干什么，直线经理干什么？直线经理要提出员工使用的类型、要求，做最后的选择。人力资源部干什么？做工作分析，写出职位说明书，寻找求职的来源。从大学招，从劳动力市场招，推荐给主管等等。所以我们可以看在国外的管理学很发达的国家，关于直线经理和人力资源部，他关于人力资源管理的分工是非常清晰的，这个清晰是很重要的，我个人理解。在中国来讲推行直线经理承担人力资源管理的只能是当务之急。我们的直线经理，我们指挥人的人，我们的老总来研究、理解人力资源管理是第一要务。

    中国企业的人事部改成人力资源部，不是问题的要害。现在到欧洲去，像意大利，意大利现在国际公司，把人事部改成人力资源部，在国内还叫人事部，德国也是一样，人事部很多用到，不是把人事部改成人力资源部就做人力资源的事，不是这个意思。所以虫欧人力资源管理的理念和导入现代人力资源管理的制度是根本。我后边讲制度是什么东西。这个里边特别是在中国的企业，在这个阶段，我们必须完成在发达国家，在第二次世界大战之前完成的基础工作，就是我们讲的起动现代人力资源管理的系统工程要从工作分析开始，要建立我们的人力资源管理的基础设施和平台。中国的企业如果不完成这样一个阶段，中国的企业简单的使用或者是引用国外的所谓90年代以后的技术是没有作为的，这一点，国内人才市场为什么出现三大趋势，很大的问题都是跟这个有关系。而且我们再深层次讲，重视人力资源管理，在中国的企业，特别要注意重视理性出发。我自己这样认为，这是我自己的体会。什么意思？中国的文化客观讲确实和西洋文化部大一样，研究中国的中医和西医的技术，中医讲望闻问切，中医讲的很多理论，什么阴阳五行论，中医的东西在西医看不认为是科学，他认为中医是经验，大家看中医有很多东西叫豪迈，28泡，说实在话好脉都是靠感觉，什么叫悬脉，用语言能表达出来吗？表达不出来。所以中医很多都是经验，客观讲。当然关于这个问题也有很多讨论。西医讲什么？讲化验，讲透视。什么CT、B超、心电粗、血像。西医是讲分级的科学。

    中国的绘画，中国的艺术跟西洋的艺术也不一样。西洋的艺术叫做削减透视法，像画画，他们怎么画画，是要学透视学、解剖学，画的优化画得特别真，你看着比真的还要真。所以达芬奇时代我们知道，那时候很多艺术家、画家，坟墓学派，解剖人体的结构，看人是什么结构。中国人怎么画画，完善完税，过来画，不看真实景象，画出意境，所以叫神韵、形式，形状像，不是真实的，但是神韵出来。中国人是一个人情化、情绪化的民族，非常讲人情。徐尊教授有一篇文章，确实讲得好，就讲中国人的关系，不是负面讲，是正面讲，研究中国人的关系。最近出了一本书，叫《人力资源管理新趋势》，专门有一章研究亚洲的人力资源管理问题。研究中国人吃饭，中国人做生意都吃饭，吃饭都有学问。所有的事都要吃饭，谈生意。美国人不可能理解，做生意就坐在这儿谈，我们吃饭的时候绝对不能说跟吃饭无关的事，影响吃饭。中国人在第15分钟开始就开始谈生意了。