第一个数字，留学的情况。留学，从改革开放到现在将近有40万人，回国大概是10万人，在国外滞留继续就读的是10万人，还有20万人在国外。发展中国家一般的比例是3个人中间两个人回来，一个人在外面，中国是倒过来的。讲到硅谷，硅谷有7000家公司，都是由华人开办的公司。改革开放，如果从20年代的人数来讲，流失了多少在硅谷。特别讲到一个案例，就是浙江大学，国家培养的第一位老外科博士，这个人叫郭品正，是我国培养的第一个老外博士，1996年因为拒绝开抗生素的回扣药，我们知道现在医院有很多问题，我本人也是卫生部的顾问，在医院的医生、医药的问题，我们现在都在讨论怎么改革。他拒绝抗生素药的问题，使他下岗，下岗也没有什么关系，因为在中国下岗现在也是一个司空见惯的问题，我们部长都有下岗，这有什么奇怪呢？但是问题是96年以后，他下岗以后，16个月以来在我们国内没有找到工作，最后他找到工作了？在哪里找到工作了？天大的笑话发生了，他在美国硅谷一个世界著名的医疗中心找到工作。所以人家那篇文章讨论说，中国是不是缺人才。郭品正如果不是人才谁是人才？老外博士不是学其它东西的。所以后来就提出一个概念，人才的竞争是人才制度的竞争，特别是人才激励制度的竞争，这是我们现在必须正视的一个问题。

    这就是我们讲的一个背景，为什么在企业的竞争和人才的关系是什么东西。国内企业人力资源管理是什么问题呢？国内企业管理的问题，这两年我们大家都有很多研究，归纳5个问题。

    1，很多企业都这样说，我们现在企业都不是人事部了，我们都叫人力资源部。实际上我们客观地去研究一下国际的经验，人力资源管理，现在一般划分为四个阶段。在中国划分是5个阶段。第一个阶段，在中国现在不是做人事管理，客观讲，我们是叫干部身份管理。干部身份管理是什么呢？就是品位管理。品位管理是什么意思呢？在中国有一个概念叫干部。干部是什么？干部和一个很重要的概念联系在一起，叫革命工作。革命工作是什么？大家想一想革命工作可不是随便用的。我们过去毛主席说过一句话，什么叫“革命”，说革命不是请客吃饭，说革命不是做文章，最后说什么叫革命？革命是一个阶级推翻一个阶级的暴力行动。所以，大家想一想这个概念，革命工作，干部的概念是什么意思？就是十六大讲的，我们党过去是革命党，那么我们在变成执政党。革命的概念是跟干部联系在一起，但是中国的历史背景已经发生很大变化，我们中国现在沿用的干部身份管理，所谓的品位，人力资源讲叫品位分类，这一套东西已经失去了它过去赖以存在的基础，再也没有人去搞这个意义上的革命，我们是工作。从这个意义上讲，中国的第一个阶段，人力资源没有了。

    2，人力资源的第二个阶段，或者国际上讲的第一个阶段就叫人事管理阶段。这个人事管理阶段就讲人和事相匹配。就像今天国有大中型企业，不管是请自己的人事部还是请国外的跨国公司，还是请国内的专家去做那些工作分析，做职位说明书，这些东西都是在发达国家20年代以后开始做的，最早是从美国开始做，美国在20年代末的铁路运输业做职级工资制的时候开始做的东西。这是第二个阶段。

    3，人力资源管理阶段。人力资源管理阶段是50年代末到60年代初开始。在芝加哥大学的教授提出人力资本理论。从人事管理走向人力资源的概念定义。第一个概念叫人力，当然这个概念出来以后很多人不受欢迎，很多人觉得这个词不太好。为什么？男性是人力，那女性就不是人力。到了70年代才开始出现MAN POWER的概念，出现人力资源的概念。到了80年代，到了第三个阶段，或者是我们讲的第四个阶段，战略性人力资源管理。哈佛大学的三部曲，竞争优势、竞争战略、国家竞争，把战略的概念导入到人力资源中间。我们很多国有企业做薪酬变革的时候，做绩效制度变革的时候，首先去重新梳理自己的战略。比如很多企业请咨询公司，或者我们自己去做战略，比如麦肯锡，世界上最大的做战略的公司，也是最优秀的咨询公司，做战略的，进入了中国。

    最后一个阶段，现在在90年代所看到的阶段，叫什么？叫EHR，网络时代的人力资源管理。如果今天围绕着人事总监来讲课，肯定是讲的是EHR，讲网络时代的人力资源管理，这一点和以前也有很大的不同。

    但是中国的企业正在经历从传统的品位分类走向职位分类。换句话说，从传统的干部身份管理走向人事管理的第一个阶段。所以，这个时候，中国企业会看到第一个问题就是人和事的不匹配的问题。为什么中国的企业会出现这个问题？就像中国的医院，中国的大学，中国的非盈利组织出现这个问题，很大程度上是因为我们过去是没有市场的。举个例子，一个单位人从哪里来，过去无非是大学毕业分配，或者是部队专业的同志到了单位来，后来到90年代后才开始有一些所谓双向选择的东西。所以，总的来讲中国企业的人和事不匹配的问题非常突出，不仅仅表现在中国的企业，包括中国的非盈利组织。

    举个例子，卫生部前两年看到双首长制。什么叫双首长制？因为我们的部长过去在国内，比如同仁医院，肯定是一个著名的眼科主任来做同仁医院的院长。但是后来我们很多部长发现国外的院长并不是一个著名的大夫，可能是一个经算师，或者是从事专门的MBA管理人员。所以，后来就提出来一个东西，管理在非盈利组织是不是一个职业的问题。所以，我们知道从90年代后期，卫生部也开始探讨双首长制。因为中国人要开始接触这种观点还是比较困难的，所以不是一个著名的大夫，著名的医院做院长，首先我们引进一个所谓常务的，像CEO的一个院长来管医院。医院中间同样有市场的问题，同样也有财务的问题，同样也有所谓的人力资源的问题，就是激励的问题，比如我们现在讲“三医”的问题，医生的问题，医院的问题，医药的问题，其实都是跟管理有很大的关系。所以，中国的企业，中国的非盈利组织也是这个问题。

    第一个问题在目前中国比较突出。举个例子，现在很多企业做的工作分析，包括我本人也在国有企业做顾问，给企业做完工作分析，做完职位说明书发现一个很大的问题，人跟事的匹配是非常痛苦的。因为到现在为止，严格意义上，不但没有用美国所谓的外部劳动力市场，其实也没有日本的内部劳动力市场。当然没有市场的概念，没有流动、职位的匹配问题，人和事的匹配问题就会发生非常大的冲突。所以，一个职位价格定出来，还是从技术上容易解决的。但是没有市场的时候，这样的机制运转就很困难。这是第一个问题。

    二个问题，激励机制的问题，员工流动率高，员工工作不尽力。

    国外激励机制非常有问题，有人说过中国的国有企业有世界上最廉价的企业家，我们的企业家工资非常低。我们在座的人都在国有企业做，都能看见。也有人说中国有世界上最昂贵的企业制度，像改革花这么大的代价，这么长的时间改革。不管怎么说，从哪个角度去描述，总的来讲，中国国有企业的激励机制问题，国有单位，不光是企业，包括非盈利组织都很突出。这个问题也不是只有国有企业有。比如我们看现在的跨国公司进入中国，同样也遇到这个问题。我在前年去美国参加了第62届世界管理学大会。在参加大会前，我和美国的学者做过一项研究，什么研究？美国的企业跨国公司进入中国发现一个很有趣的现象，当第一批美国的公司在中国投资的时候，有很多中国的优秀员工进入美国的公司运作。第二类企业进来的时候，第一批人跑到第二类企业去了，第二批人跑到第三批去了，所以当时提出三个问题，第一个问题是心理契约，第二是员工忠诚度，第三个是薪酬制度。薪酬制度在中国沿用比较困难，因为我们有很多学生，在比较大的现代民营企业，做IT行业的，中国的企业不太愿意去配合。美国提出来我们有两家企业，中国有两家企业，我们可以分享信息，你知道我的员工工资，我知道你的员工工资，中国企业不愿意，中国好不容易从美国公司挖几个人，现在把工资给他，明天把他挖跑了，说明跨国公司其实进入中国同样遇到了激励机制问题，不是中国的国有企业。因为中国的国有企业其实变化也很快，特别是中国的民营企业已经开始发展起来。跨国公司同样有这个问题。所以，激励机制的问题在中国其实是一个很突出的问题。