企业文化就是要把“狼”变成“狗”，使所有员工认同企业，是企业内部的非制度性约束。大家都在讲企业文化，真正的企业文化应该是什么？它应该包括哪些方面？著名经济学家魏杰在2001年北京国际周人才资源开发高级研讨会上，详尽地论述了企业文化建设的重要性，以及如何建设企业文化。

    企业文化在我国企业中越来越受到重视，但企业文化到底是什么，如何建立企业文化，大家似乎并不清楚。著名经济学家魏杰在2001年北京国际周人才资源开发高级研讨会上的论述给人以顿开茅塞之感。

    有一次，一个企业的董事长请我吃饭，因为有事，他先走了，留下总经理陪我，后来结账的时候，我听见总经理让把发票开9300元，而实际上那顿饭只花了2000多元。后来再见到董事长时，我向他建议换掉这个总经理，没想到他说：“不用了，换一个来，还是一样！他们都是‘狼’！”董事长的话不是没有道理，但关键是：这个企业的企业文化出了问题！企业文化就是要把“狼”变成“狗”！

    首先，什么是企业文化？企业文化是一种价值理念，而不是企业搞的文化活动。再完善的法律也有失效的时候，要靠非法律手段--道德来制约人们的某些行为；再完美的企业管理制度也会有缺陷，这就要靠企业文化来约束企业员工，企业文化是属于社会价值观念和道德的范畴。有人说某企业文化很好，收购了一个足球队，我说那叫投资体育产业，不是企业文化。

    人力资本的产生导致了西方国家企业文化内容的重新调整。最近我们分析了47家跨国公司的企业文化，发现他们的企业文化内容和前三十年发生了根本性的变化，这些变化主要是从价值观念上要支持人力资本在企业中的地位问题。

    企业文化非常重要的一点，是要有契约观念：在什么岗位就要干好什么岗位的工作，副职就当好副职，而不要老去琢磨怎么能当上正的。这一点在中国职业人群中非常重要。我们的员工不是好员工，因为他老想当老板；总经理不是好的总经理，他老想当董事长；保姆都不是好保姆，一旦进了家门，她就想当女主人。没有契约观念,这是制约我们建立良好企业文化的致命问题。

    跨国公司在经费开支中，5%用于研发，1%用于培训，这两项经费雷打不动。培训并不是教你怎么做生意，这是你一进公司就应该会的；而是向你灌输本企业的企业文化、价值理念。（未完待续）

    到底如何建设企业文化呢？

    我们分析后发现，企业文化内容很多，有五条内容是一样的。

    第一是强调等级差别的理念。人的能力是有差别的，而且差别很大。不能过分依赖高等教育的功能，它能开发人所拥有的某种素质，但人是存在着天赋差别的。比如，当作家需要超常的想象力，我就没有，再怎么努力也不会成为一个好作家。我在公主坟住了8年，也没有发现什么，琼瑶一来，就发现了还珠格格，写成了电视剧，风靡东亚。这就是天赋的差别。正因为能力差异，导致了企业的分工不同。我们以前不承认这一点：“人没有能力的差别，只有分工的不同！”所以你为什么当董事长，我当小弟，能力一样，为什么不让我干一把。这对于企业文化建设是十分有害的。

    能力、分工的不同，导致人们在企业中的收益方式不一样，有的人是资本收益，比如说人力资本，有的人就是劳动收益，比如工人。这种收益方式在企业中是不一样的。

    因为分工不一样，收益不一样，所以导致收入水平的差异。最后差距大是很正常的。亚洲的差距是四百多倍，美国是七百多倍，这很正常，为什么正常呢？因为收益方式不一样，你是劳动收益，我是资本收益，资本和劳动的收益没有可比性。我们以前不承认收益方式的差异，强调的是劳动收益，最终导致有可比性，因此不能太高。总经理和清洁工收入差不多。现在，我们国家有些企业文化开始强调这种能力差异、分工差异、收入方式的差异，强调把差距拉大，最多的五倍，六倍，有的企业搞到十倍、二十倍。

    第二是强调效率至上的观念。企业的功能就是效率。谁的效率高谁就分得多，企业是不讲公平的。公平不是企业的职能，公平是社会的职能。社会怎么实现公平职能呢？一个是所得税制度，一个是社会保障制度。收入高的，上所得税，压下来；达不到基本生活线的，社会保障给你补足。因为企业强调效率，社会强调公平，才有效率与公平的结合，因此企业反对吃大锅饭。

    第三强调忠诚理念。忠诚于公司，忠诚于上司。下级当面骂上级算是忠诚，背后骂就不算忠诚。我在西方国家考察，发现他们的员工爱骂总统，骂首相，但不骂自己的老板，背后不骂，当面也不骂。

    第四强调团队精神。不光自己能干，要服从安排。

    从根本上说，这四点都是为人力资本的存在服务。这些建设好了，一个企业的企业文化也就出来了。这是一种良好的企业文化。