谁摊上这样的上司，都将是一种残酷的磨难。所以，在帮派体系严重的企业组织中，慢慢地下属大都成了上司的跟班和同伙，逐渐也有了小团体和部门利益，职场的官官相护随之也会衍生出来，标准被双重化后成了树立自身或者小团体核心竞争力的磁石，职场上和官场上的集体迸盘现象更是屡见不鲜。这不能不说是对中国企业在标准化管理上的一大嘲讽。

    要想改变企业标准化管理的传统思维和混乱状态，需要逐渐改变管理者的传统思想，包括党同伐异、官官相护、得饶人处且饶人等所谓灵活的思维模式--大大小小的事情都喜欢灵活处理，领导具有绝对的权限和空间。有了这样的思维模式，员工只认领导而漠视标准，领导会身心俱疲，陷入千头万绪的困扰和对权力的膜拜之中而不能自拔，也容易因为权力的失控而铸成大错。

    够不着的标准并不是好标准    

    “这个月员工都超额完成了任务，光奖金就支付了200多万元，看来我们的标准定低了，需要马上调整。”

    “最近销售员工状态不太好，这个月就1个员工勉强达到了指标，是不是最近这次指标调得过高了？”

    这是很多企业面对销售部业绩考核时经常出现的情景。企业为了让员工达到一个全力以赴的亢奋工作状态，往往设计出多劳多得的薪酬体系，以销量来分配提成，这是市场经济条件下一个很好的利益驱动杠杆。但有些企业想让马儿跑，又不想让马儿吃草，千方百计设计的工资标准就是希望员工努力干活，工资还是在你所期望的那个不太高的成本上。这可能吗？当员工知道了你在逗他玩的时候，你的多劳多得在他们那里就不灵了。一旦他们认为多劳也不多得的时候，一部分留下的是混子，精英都会弃你而去。

    很多人知道那个“饿鱼163”的实验故事。故事大意是：在一个封闭的鱼缸内把一条饥饿的鱼放在透明玻璃板的一侧，另一侧放了很多小鱼在自由游弋，结果饥饿的鱼不断拼命地想冲过去吃小鱼，碰到玻璃板后它仍然不会死心，还会继续去再撞。结果发现，到163次之后，鱼变得伤痕累累，不再试图冲过去吃小鱼了。这时，如果把玻璃挡板拿开，你会惊奇地发现，这只饥饿的鱼还只是呆呆地望着小鱼而不敢游过去吃食。

    这个故事阐明了一个道理：任何有理性的人或动物都不想一味地做无用功，所以管理者不要把员工当傻子。企业控制成本是对的，绩效考核也不应该永远一成不变，关键是要让员工领悟和相信你的做法，认为你阐述的价值观是可信的，这样，企业管理中标准化的力量才会体现出来，标准才有作用。否则，高不可攀甚至无人去攀的标准无异于乌托邦和海市蜃楼，没有任何实质性的意义。萝卜对永远吃不到的驴的激励作用只能是暂时的，当它发现可能累死也吃不到的时候，它一定会停下来歇息的。最后它一定是饿死，而不会愚蠢到累死。

    标准管理不需要“曾经”    

    功过相抵和戴罪立功，自古以来都是中国高明的管理者给有一技之长或者有历史功勋者超越他人的特权和空间。中国古代的立法以及考试制度等都存在着标准化之外的阶级印痕--给有特权的人更多便利和弹性。这一理念对中国企业管理的标准化建设产生了非常大的影响。便利和特权存在，标准就难以有正常发挥的空间，因为任何人要找到一个让自己享受特权的理由并不难。这样一来，所谓标准又变成老板和高层的意志了，大家还是会逐渐淡忘标准转而去讨好领导，或者极力避免惹领导生气，对标准依旧漠视。

    如果中国的医药企业依然在标准化管理的体系中加入更多的“曾经”、“以往”等字眼，那么带着历史痕迹的“标准”是不会有新时代气息的。“标准”的弹性过大，因人而异，因事而异，以领导的意愿为准则，以群众的表决为依据，其实很多时候这些可能都是错误的。就像文革期间，不少群众表决的东西往往是冤枉的，人们都拿着语录看世界，跟着头头喊口号，这样表决的东西有价值才怪了。

    企业的标准化管理应该是在尽可能详细的情况下，将每件事情的程序和步骤、危机事件处理、业绩突出的奖励、违规操作和失误应该给予的处罚等等具体化。也就是说每一个环节都要做到有章可循，每个决定都要是有“法”可依的，让员工明晰标准，遵守标准，尊崇标准。考核有依据，工作有标准，尽量淡化人为因素，这其实就是简单化管理的一种思维模式。