在医药企业的员工管理中，忠诚敬业和标准管理是可以和谐共生的，前者对后者的促进作用是不可忽视的，关键是两者要有机结合；前者体现的不仅是一种妥协和中庸，更是一种精神的力量。管理标准属于理性的范畴，忠诚敬业具感性的特质。未来的企业管理一定是理性标准框架下充满着感性的忠诚和敬业。

    企业需要标准化管理，管理标准化需要管理平台。但现实情况是：总是有许多标准在执行时被冻结，总是有许多标准在执行时被人为扭曲。标准化管理问题成了许多职场打工者必须面对的问题，同时也是希望基业长青的老板们必须正视的观念问题。

    忠诚敬业与标准管理能否共生

    在不少国有大中型医药企业，大凡受领导表扬的员工都有一个特点，那就是这些员工利用休息时间多干了很多工作。不管给加班费还是不给，也无论做事的效率和策略如何，因为员工大部分时间在企业内，这样的员工就被认为是优秀的、忠诚的、敬业的。

    其实，管理先进的公司不会轻易让员工无缘无故地加班，即使加班了也要严格管理，要尽量避免随机性太强造成企业的损失。特别是很多外企，会倡导员工高效务实地工作，充分利用好工作时间，不提倡加班。在这些公司，经常加班的员工会给人两种印象：一是占公司便宜，赚取加班费；二是工作效率低下，笨鸟先飞。不管哪种印象，都和国企以及我们通常的价值观相背离，这必须引起我们的深思。

    实际上，国有大中型企业改制后，这类优秀员工下岗的最多，原因不外乎是这类员工创新意识差，而其他员工在严格的管理指标和标准约束下也一样能达到这样的敬业和努力的程度。由此看来，员工敬业和忠诚与否，也在于企业的教育和管理标准。未来希望企业靠专业和创新兴盛，靠标准化管理来保障效益。虽然企业文化是企业管理中不可或缺的一部分，但如果没有规范的标准，帖多少标语、喊多少口号都是没有用的。

    任何一家企业都希望员工更多地忠诚于企业、更加敬业，这没有错。但是，一些培养并巩固职工对企业的忠诚和敬业的方式，却往往有失误的地方。管理者应该清醒地知道：员工自觉的忠诚和敬业其实是不可控的，一旦遭遇外界足够的诱惑，或者遇到了无法排解的困惑，自觉的忠诚和敬业就会“退居二线”，当前频繁的员工跳槽现象就是最好的证明；但标准化管理模式下催生的忠诚和敬业要求（往往表现在一些具体的行为规范上），因为与工资收入、日常工作流程等紧密结合在一起，这对企业来说是可控的，因而效果也是不容置疑的。所以，我们看到很多外企员工的忠诚敬业基本上都只在工作时间体现出来，而且要依靠团队的力量才能充分体现，每个单独的分子似乎都很平常，但工作效率确实很高，这就是标准化管理的结晶。

    国内很多国有药企和民营药企之所以一再抓典型、培养劳模，就是希望其能起到先锋模范带头作用，但这和管理军队是有区别的。因为军队有着极其明确而精细的标准化管理制度，连行为准则都有着极其规范的标准化程序，所以军队的战斗力强，从这可见标准的制约性和有效性。

    所以笔者认为，凡是特别热衷于开表彰大会和劳模大会的企业，管理往往原始简单，人性化过于浓厚，管理标准也一定十分粗放，可执行性也不会很强。其实，忠诚敬业和标准管理是可以和谐共生的。标准化可以促进企业效益的提高，同时间接培育普通意义上的优秀员工，使之达到劳模的工作状态和劳动生产率；而忠诚敬业对标准管理的促进作用也是不可忽视的，关键是两者要有机结合，前者体现的不仅是一种妥协和中庸，更是一种精神的力量。管理标准属于理性的范畴，忠诚敬业的特质是感性的，未来的企业管理一定是理性标准框架下充满着感性的忠诚和敬业。

    “对事不对人”引发双重标准    

    几乎所有的企业都会旗帜鲜明地反对帮派和小团体主义，但看看国内那些大企业，很少没有帮派之争的。高层们常常是一边在声嘶力竭地反对别人搞帮派，却在背地里悉心培育自己的支持力量，美其名曰“志同道合”，站“队”和站“对”一度成为职场的生存话题。这导致了很多企业的风气不正，很多职场员工都无奈地喟叹：中国的人际关系太复杂。有很多人还没有等到上司提升去补充空位，就做了内耗的牺牲品；或者在顶头上司被淘汰之后换来新上司，继续重复过去的故事。

    因为利益之争或个人喜好的不同，很多情况下“对事不对人”便成了上司刁难下属的一个堂而皇之的理由。这个连伟人都无法做到的大境界，却成了很多心胸狭窄之人的口头禅和自我标榜的高招。所以常常导致标准在他们的权限里被过度挖掘引伸，最终成为服务于自身利益的一个工具。管理标准这时也成了双重标准：同伙、亲信和朋友犯了错误，能瞒天过海就含糊过去，能轻轻带过就走走形式，实在不行就表面重罚、暗地弥补；而对对立者、不听话者、需要整治者，则会没错误也要为其创造犯错的机会，犯了错误的一切从重从严处罚。